Nietrafiona rekrutacja specjalisty potrafi spowolnić pracę zespołu. Zły wybór osoby zarządzającej wpływa już na całą organizację — wyniki finansowe, atmosferę, retencję pracowników i tempo rozwoju firmy. Problem polega na tym, że rekrutacja kadry zarządzającej bardzo rzadko przypomina standardowy proces hiringowy. Tutaj liczy się dużo więcej niż dobrze napisane CV i doświadczenie w znanej organizacji.
Artykuł sponsorowany
Najlepsi kandydaci bardzo często nie szukają pracy
To jedno z największych wyzwań executive search. Większość doświadczonych menedżerów nie odpowiada aktywnie na ogłoszenia rekrutacyjne. Zwykle są zatrudnieni, prowadzą ważne projekty i nie planują zmiany pracy w najbliższym czasie.
Według raportu LinkedIn Global Talent Trends ponad 70% specjalistów i menedżerów zalicza się do grupy kandydatów pasywnych. Oznacza to, że firmy szukające liderów muszą prowadzić procesy znacznie bardziej bezpośrednio i strategicznie niż przy standardowych rekrutacjach.
W praktyce oznacza to między innymi:
- budowanie relacji z kandydatami,
- dyskretną komunikację,
- analizę kompetencji przywódczych,
- dokładne sprawdzanie dopasowania do organizacji.
Kompetencje twarde przestały wystarczać
Jeszcze kilka lat temu organizacje skupiały się głównie na doświadczeniu branżowym i wynikach biznesowych. Dziś coraz większe znaczenie mają kompetencje związane z zarządzaniem zmianą, komunikacją i budowaniem zespołów.
Firmy zwracają uwagę między innymi na:
- sposób podejmowania decyzji,
- umiejętność zarządzania kryzysowego,
- odporność na presję,
- kulturę współpracy,
- zdolność budowania zaangażowania.
Według raportu Deloitte Human Capital Trends liderzy przyszłości muszą łączyć kompetencje biznesowe z umiejętnością zarządzania ludźmi w środowisku dużej zmienności i presji organizacyjnej.
Poufność procesu ma ogromne znaczenie
Rekrutacja kadry zarządzającej bardzo często prowadzona jest w pełnej dyskrecji. Powody bywają różne:
- planowana reorganizacja,
- zmiana strategii firmy,
- wymiana lidera,
- rozwój nowego obszaru biznesowego,
- konflikt wewnątrz organizacji.
W takich procesach ogromne znaczenie ma bezpieczeństwo komunikacji i odpowiednie prowadzenie relacji z kandydatami. Nieprzemyślane działania potrafią wywołać napięcia wewnątrz firmy albo szybko pojawić się na rynku.
Dlatego organizacje coraz częściej korzystają ze wsparcia partnerów wyspecjalizowanych w projektach executive search. Jeśli chcesz sprawdzić, jak wygląda rekrutacja liderów i menedżerów prowadzona w modelu direct search, więcej informacji znajdziesz tutaj: https://www.hrk.pl/executive-search/
Problemem bywa także dopasowanie do kultury organizacji
Firmy obecnie podkreślają, że świetne kompetencje biznesowe nie gwarantują sukcesu w nowym środowisku. Menedżer może osiągać bardzo dobre wyniki w jednej organizacji i kompletnie nie odnaleźć się w innej kulturze pracy.
To szczególnie widoczne podczas:
- fuzji,
- zmian właścicielskich,
- transformacji organizacji,
- skalowania biznesu,
- budowania nowych zespołów.
Według raportu Korn Ferry aż 33% nieudanych rekrutacji menedżerskich wynika z problemów związanych z dopasowaniem kulturowym, a nie brakiem kompetencji technicznych.
Rekrutacja liderów wymaga cierpliwości i strategii
W przypadku stanowisk zarządczych szybka decyzja nie zawsze oznacza dobrą decyzję. Firmy, które próbują skracać proces za wszelką cenę, często kończą z kosztowną pomyłką i koniecznością ponownego prowadzenia projektu po kilku miesiącach.
W rekrutacji kadry zarządzającej dużo większe znaczenie niż tempo ma jakość dopasowania lidera do organizacji i jej przyszłych planów rozwoju.
FAQ – najczęściej zadawane pytania
Dlaczego rekrutacja kadry zarządzającej trwa dłużej?
Proces obejmuje zwykle dokładniejszą analizę kompetencji, dopasowania kulturowego i doświadczenia biznesowego kandydatów.
Czym executive search różni się od standardowej rekrutacji?
Executive search opiera się głównie na bezpośrednim docieraniu do wybranych kandydatów, często nieaktywnych na rynku pracy.
Czy firmy prowadzą takie procesy poufnie?
Tak. Wiele rekrutacji menedżerskich realizowanych jest w modelu confidential search ze względu na strategiczne znaczenie stanowiska.
Źródła
- Deloitte – „2024 Global Human Capital Trends: Thriving Beyond Boundaries
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html - Korn Ferry – Leadership Recruitment Insights
https://www.kornferry.com/capabilities/talent-acquisition/executive-search