tekst: Aleksandra Holewa

Zadaję sobie pytanie: „Czy z biznesowego punktu widzenia wiemy, czym właściwe jest coaching”? A jak na to pytanie odpowiedzieliby menadżerowie?

Część z nich uważa, że coaching pomaga w osiąganiu i realizowaniu celów biznesowych. Są też tacy, którzy twierdzą, że nie. Stawiam zatem pytania: Szklanka jest w połowie pełna, czy w połowie pusta?. No i co jest prawdą?  – Oczywiście to i to.

Coaching

nie ma w języku polskim bezpośredniego odpowiednika. Jego istoty w odniesieniu do kierowania ludźmi nie oddaje ani trenowanie ani przywództwo. Moim zdaniem definicję najlepiej określającą rolę coacha stworzyli E. Parsole i M. Wray: „Coaching to proces, dzięki któremu możliwe staje się przyswajanie wiedzy i rozwój, a przez to doskonalenie umiejętności. Wymaga to stworzenia specyficznych relacji pomiędzy przełożonym a podwładnym.” Podoba mi się również definicja coachingu autorstwa Johna Whitmora, zgodnie z którą coaching to: ”Odblokowanie potencjału osoby w celu maksymalizacji jej dokonań i działań. Jest raczej pomaganiem w uczeniu niż nauczaniem.” . W tym kontekście trafnym wydaje się być pogląd, iż w pewnym sensie korzenie coachingu sięgają czasów Sokratesa, ponieważ mówił on: „Nikogo niczego nie nauczę – mogę jedynie sprawić, by myślał”. Cytat ten bardzo dobrze ilustruje jedną z zasad coachingu zorientowaną na poprawę efektywności.

Analogicznie, tak jak człowiek posiada osobowość, ukształtowaną przez wartości, przekonania i nawyki, podobnie organizacja ma swoją – nazywamy ją kulturą organizacyjną.

Tradycyjnie kultura organizacyjna jest postrzegana i przedstawiana w publikacjach,  jako mechanizm integrujący pracowników. Tymczasem, jest ona również istotną zmienną gry konkurencyjnej i jako taka ma swój wymiar ekonomiczny. Jest ważnym zasobem z uwagi na trudność skopiowania go przez innych. Stąd też konieczne staje się ciągłe definiowanie własnej organizacji w kategoriach różnic i podobieństw do innych firm na rynku, a w konsekwencji odpowiedzi na pytania: kim jesteśmy, jacy jesteśmy, jakimi zasadami się kierujemy, co staje się elementem naszej gry konkurencyjnej i wyborów strategicznych. W tym sensie narzędziem wspierającym realizację strategii i kształtowania wizerunku firmy na rynku jest – kultura organizacyjna.

Skąd moje zainteresowanie analizą związków pomiędzy coachingiem a kulturą organizacyjną? Z potrzeby doceniania ludzi i skutków płynących z zapominania o tym. Ponadto, w zmieniającej się rzeczywistości, coraz więcej organizacji uświadamia sobie, że to właśnie ludzie ze swoją wiedzą, umiejętnościami, zaangażowaniem i motywacją napędzają je, pozwalają na długo wiązać ze sobą klientów i są źródłem unikalnych przewag rynkowych. Co ważne „Kultura organizacyjna zależy od wartości, przekonań i zachowań kadry kierowniczej oraz pracowników”.

Coaching, tworząc podstawy do optymalnego wykorzystania potencjału pracownika, pozwala na stworzenie środowiska pracy, w którym relacje pracownik-menedżer-coach nabierają wymiaru opartego na obustronnych korzyściach. Po drugie, coaching kształtuje w ludziach odpowiedzialność, samodzielność i siłę do działania.

Zapotrzebowanie na zmiany w praktyce biznesu jest widoczne. Coaching dążący do efektywności jest sposobem na osiągnięcie optymalnych wyników. Wymaga on jednak przeprowadzenia fundamentalnych zmian w nastawieniu, sposobie zarządzania przedsiębiorstwem oraz nawet w samej strukturze organizacyjnej. Kultura coachingu w organizacji opiera się na trzech fundamentach: delegowaniu odpowiedzialności, budowaniu wiary w siebie i braku dążenia do „szukania winnych” dla samego szukania winnego. W budowaniu takiej kultury organizacyjnej pomaga jeden z modeli coachingowych o nazwie GROW – uważany, za DNA coachingu.

Podsumowując, kadra zarządzająca ma wpływ na pracowników, którzy ze względu na stały bezpośredni kontakt z właścicielem, menedżerem stają się jego lustrem, w którym odbijają się standardy zachowań szefa, jego wartości i przekonania. Zarówno wartości jak i przekonania bezpośrednio wpływają na zachowania małej firmy i ich relacje z np. z klientami.

Leonardo da Vinci mawiał: „Największy błąd ludzki tkwi w ich mniemaniach”, dlatego też uważam, że wartości i przekonania stanowią jeden z ważniejszych czynników kształtujących kulturę organizacyjną firmy. Od umiejętności, wartości i przekonań właściciela, menedżera w dużym stopniu zależą dalsze losy biznesu i pracowników.

Z mojego punktu widzenia, skutecznym sposobem na rozwój kompetencji, pracę z wartościami oraz z przekonaniami zarówno menedżerów jak i pracowników, jest profesjonalne wdrażanie coachingu jako elementu kultury organizacyjnej.

Czy zatem szklanka jest w połowie pusta, czy w połowie pełna?. To zależy…

Coaching jest jednym z narzędzi efektywnie wspomagających realizację zadań menedżerskich, a od sposobu jego wdrożenia w organizacji zależą efekty takiej inicjatywy. „Nie wys­tar­czy mieć spraw­ny umysł, trze­ba go jeszcze dob­rze używać”- jak mawiał Kartezjusz, dlatego ważne jest, by o takim projekcie myśleć w sposób kompleksowy, uwzględniający strategię i kulturę organizacyjną firmy oraz w sposób długofalowy, a nie w kategoriach jednorazowego incydentu.

 

Literatura:

E. Parsole , M. Wray: Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu uczenia się, Wolters Kluwer Business, Kraków 2008.

M. Wilczyńska, M. Nowak, J. Kućka, J. Sawicka, K. Sztajerwald „Moc coachingu. Poznaj narzędzia rozwijające umiejętności i kompetencje osobiste”, Wydawnictwo Helion 2011.

C. Wilson, „Coaching bizesowy” , MT Biznes 2010.