Praca zespołowa to pojęcie szerokie i znaczące dla każdego co innego.  Mam wrażenie, że już chociażby same pojęcia “zespół” i “praca zespołowa” w języku polskim nie mają aż takiego ładunku znaczeniowego jak “team” i “teamwork” w języku angielskim.

Zespół powinien być efektywny i spójny. Ale co to tak naprawdę znaczy?

Zbudowanie spójnego i skutecznego zespołu to zadanie jednocześnie i łatwe i trudne. Nie wymaga posiadania  jakiejś szczególnie skomplikowanej wiedzy.

Wymaga natomiast PEWNEJ wiedzy (a jednak:), ale przede wszystkim odwagi i konsekwencji. I to głównie ze strony lidera zespołu.

Dzisiejsze czasy to powszechny i łatwy jak nigdy do tej pory dostęp do informacji. Powszechny, łatwy i do tego szybki.

Dostęp do informacji to również dostęp do wiedzy i technologii, czyli tego co do niedawna mogło stanowić główną i często wystarczającą bazę pozycji firmy na rynku.

Jako coach uważam, że potencjał to nie to, co już robimy świetnie. Prawdziwy potencjał leży w tym, co robimy tak sobie lub czego nie robimy wcale.

Idąc dalej tym tokiem myślenia, jestem przekonana, że tym, w czym leży główny potencjał większości firm, są spójne zespoły. Potencjał, który z różnych przyczyn często nie jest wykorzystywany. Czasem po prostu liderzy nie wiedzą jak się do tego w sensowny sposób zabrać.

W praktyce, jeśli przeanalizujemy przypadki firm utrzymujących długotrwałą przewagę konkurencyjną, znajdziemy w wielu z nich wspólny mianownik, którym są spójne i względnie stabilne zespoły. Zespoły mówiące jednym głosem.

Jakże często zamiast tego obserwujemy w firmach menadżerów, którzy będąc świetnymi specjalistami każdy z osobna, nie potrafią porozumieć się między sobą. I zaczyna się wewnętrzna polityka i walka o wpływy, o budżet, o powierzchnię, o pracowników itd. Energia ludzi, zamiast iść w kierunku tworzenia wartości dodanej w organizacji, jest marnotrawiona na destrukcyjne rozgrywki.

Usłyszałam niedawno od jednego z szefów firm takie słowa: “Wiesz, wszyscy powtarzają mi, że moi menadżerowie to świetni specjaliści. I zgadzam się z tym. Problem polega na tym, że ci ludzie najzwyczajniej nie potrafią bądź nie chcą ze sobą, z różnych zapewne przyczyn, współpracować. Pozostają więc zbiorem wybitnych jednostek, ale nie stanowią zespołu.” Myślę, że ta refleksja dość dobrze obrazuje sytuację, którą można zaobserwować w wielu organizacjach.

Do tego żeby zbudować zdrowy, efektywny zespół potrzebny jest lider. Lider, który ma odwagę, dyscyplinę i energię emocjonalną do wprowadzania zmian.

Gdy ludzie zaczynają działać razem, odsuwają na bok własne potrzeby. Pracują dla dobra całego zespołu. Wtedy właśnie pojawia się efekt synergii, czyli sytuacja, w której osiągane wyniki przekraczają prostą sumą pracy każdego z członków zespołu.

Dzieje się tak dlatego, że zostaje wyeliminowana polityka i brak wspólnego punktu widzenia, które są plagą wielu organizacji.

Praca zespołowa daje ludziom poczucie więzi i przynależności do czegoś wyjątkowego. To ludzi motywuje i inspiruje.

Co natomiast najczęściej doskwiera i czego brakuje w  zespołach, które przechodzą trudności? Są to przede wszystkim:

  • BRAK ZAUFANIA – dla porównania- członkowie efektywnych zespołów ufają sobie. Są otwarci, nie obawiają się dyskutować i okazywać słabości. Nie kalkulują. Nie stosują barier ochronnych.
  • STRACH PRZED KONFLIKTEM – dla porównania- członkowie efektywnych zespołów nie obawiają się toczyć gorących dyskusji  dotyczących kwestii kluczowych dla osiągnięcia przez firmę sukcesów. Potrafią nie zgadzać się ze sobą otwarcie i poddawać w wątpliwość inne punkty widzenia. Wszystko po to,  żeby znaleźć najlepsze rozwiązanie.
  • BRAK ZAANGAŻOWANIA – dla porównania- członkowie zespołu zaangażowani w szukanie rozwiązań są w stanie osiągnąć konsensus nawet jeśli na początku mieli zupełnie inne zdania. Bo wiedzą, że nic nie zostało zamiecione pod dywan. W atmosferze otwartości dyskutowali i znaleźli najlepsze rozwiązanie. Dlatego mogą wyjść ze spotkania przyjmując jako swoje to rozwiązanie, które przyjął zespół.
  • UNIKANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI – dla porównania- członkowie zespołu mają odwagę egzekwować od siebie wzajemnie przyjęte ustalenia. Nie pozostają bierni widząc, że ktoś działa wbrew temu co zostało przyjęte. Nie pozwalają sobie na myślenie – “w końcu to rola prezesa, żeby mu zwrócić uwagę; ja robię swoje”.
  • BRAK PRZYWIĄZANIA WAGI DO CELU ZESPOŁU – i dla porównania- członkowie zespołu, którzy sobie ufają, angażują się w konstruktywny konflikt, nie unikają odpowiedzialności za podjęte decyzje i wymagają tego od innych, odłożą na bok indywidualne priorytety i skoncentrują się na wspólnym celu.

Podejmując decyzję o rozpoczęciu procesu budowania efektywnego zespołu należy wziąć pod uwagę to, że nie wszyscy dotychczasowi członkowie zespołu muszą mieć ochotę brać udział w tworzeniu takiej “nowej jakości”. Zdarza się, że osoby silnie nastawione na własne ego i karierę nie wejdą w ten proces. W praktyce jednak nie sprawdzają się zespoły tworzone z wybitnych nawet jednostek, które jednak swój interes przedkładają nad zespół.

Podstawą pracy zespołowej jest ZAUFANIE. Zaufanie zależy od otwartości, która  dla większości ludzi jest trudna. Trudno jest ludziom dorosłym mówić bez kalkulowania co warto i można powiedzieć a co lepiej zostawić dla siebie.

Zaufanie jest podstawą tego, żeby zespół mógł prowadzić pełną zaangażowania, żywą a często i burzliwą dyskusję na temat ważnych kwestii. Dyskusję merytoryczną, podczas której wszystkie punkty widzenia i wątpliwości zostaną wypowiedziane na głos.

Jak często uczestniczysz lub obserwujesz taką dyskusję? Dyskusję, z której wychodzi się ze świadomością wyczerpania tematu i spójnego stanowiska a nie z urazami i niewypowiedzianymi pretensjami?

W zespołach dysfunkcyjnych dyskusja, o ile występuje, ma inne podłoże. Jest nim polityka, duma i chęć konkurowania a nie szukania najlepszego rozwiązania. Natomiast prawdziwe poglądy i emocje członkowie takiego zespołu wyrażają (jeśli w ogóle) w kuluarach w czasie przerwy, lub po spotkaniu.

Jak więc uczyć się pracy zespołowej?

Na początek warto przeprowadzić badanie diagnostyczne wskazujące na to jaki jest stan wyjściowy w zespole. Na rynku istnieje kilka odpowiednich do tego narzędzi. Najlepiej jednak, z uwagi na oczywistą delikatność materii, jeśli będzie ono przeprowadzone przez niezależnego konsultanta, dzięki czemu wyeliminowane zostaną ewentualne zastrzeżenia dotyczące obiektywizmu.

Po przedyskutowaniu wyników ankiety zaczyna się praca mająca na celu wypracowanie i wdrożenie w życie nowych zasad i wartości a przez nie nowej jakości w zespole.

Proces budowania zespołu w takim rozumieniu jak przedstawione powyżej nazywa się coachingiem zespołu bądź jeszcze bardziej z angielska team coachingiem.

W praktyce jest to proces trwający kilka miesięcy a jego przebieg od strony organizacyjnej i merytorycznej projektowany jest dla konkretnego zespołu w zależności od sytuacji jaka w nim występuje.

Jeszcze parę lat temu powszechne było w firmach coś co nazywało się “team buildingiem” i sprowadzało się do tego, że zabierano ludzi na weekend i organizowane były rozmaite zajęcia terenowe. Popularność tego typu przedsięwzięć była ogromna.

No bo czy może być coś bardziej integrującego ludzi (nawet tych najbardziej ze sobą skłóconych!) niż paintball i możliwość wspólnego “zestrzelenia” szefa? 🙂  A następnie wspólne wieczorne uczczenie jego pamięci przy barze? I to niekoniecznie minutą ciszy..

Tylko, że w poniedziałek wrócimy do firmowej rzeczywistości.  Czy będziemy już wtedy zespołem?

 

autor: Beata Piwowarczyk

trener, akredytowany coach (ICF ACC)

dyrektor zarządzający CCProgres

prowadzi m.in. coaching menadżerski i szkolenia z budowania zespołu (zobacz TUTAJ nasze najbliższe szkolenia otwarte)